Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
§5

Kiedy można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, które nazywa się  potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym jest formą zakończenia stosunku pracy, którą pracodawca może zastosować wyłącznie w określonych prawem sytuacjach. By miało wiążącą moc, muszą zostać spełnione pewne warunki, o których mowa poniżej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia wskutek poważnego przewinienia nie wymaga akceptacji pracownika, ale musi mieć formę pisemną. Oświadczenie powinno zawierać informację o przyczynach, które uzasadniają takie rozwiązanie umowy, a także informację o prawie odwołania się od decyzji w przeciągu 14 dni. I jeszcze jedna ważna wskazówka: pismo dotyczące tzw. „zwolnienia dyscyplinarnego” wręczamy lub wysyłamy pracownikowi nie później niż w przeciągu miesiąca od zaistnienia przewinienia. Mówiąc w skrócie, jeśli Kowalski dopuścił się kradzieży na terenie zatrudniającej go firmy w styczniu, nie może zostać zwolniony dyscyplinarnie za ten czyn dopiero w kwietniu. W razie ewentualnej rozprawy, wypowiedzenie umowy po upływie miesiąca od zaistnienia przyczyny sąd uzna za niezgodne z prawem.

Trzeba wiedzieć, iż Kodeks Pracy przewiduje tylko trzy przypadki, w których umowa może zostać rozwiązana dyscyplinarnie bez wypowiedzenia. Są to sytuacje:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Głównym problemem jest tutaj zdefiniowanie, czym jest „ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych”. Bazując na dotychczasowym orzecznictwie można zauważyć, iż chodzi głównie o zachowanie pracownika, które jest bezprawne, przejawia się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, narusza lub zagraża interesom pracodawcy. Wina pracownika może być umyślna albo wynikać z rażącego niedbalstwa. Przykładami takich zachowań są na przykład sytuacje spożywania alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.

Jeśli chodzi zaś o trzeci wypadek, czyli utratę uprawnień, pracownika można zwolnić nie tylko, jeżeli sam jest winny zaistniałej sytuacji, ale także, gdy ich posiadanie jest niezbędnym warunkiem wykonywania danej pracy. Doskonałym przykładem jest tutaj zawodowy kierowca, który utracił prawo jazdy i w związku z tym nie może kontynuować dotychczasowej pracy.

Uwaga!  Jeśli pracownik należy do związków zawodowych, należy zgłosić i skonsultować zamiar zwolnienia dyscyplinarnego z reprezentującą go zakładową organizacją związkową.

Na koniec warto zauważyć, że występuje również wiele sytuacji, które pomimo iż są postrzegane przez pracodawcę negatywnie, nie stanowią wystarczającej podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego. Nie można na przykład w ten sposób zwolnić pracownika, który wykazuje sie nieudolnością, nieporadnością czy też jest mniej wydajny niż inni. Przed podjęciem decyzji warto więc dobrze się zastanowić i zasięgnąć rady prawnika. W ten sposób unikniemy nieprzyjemnych sytuacji związanych z pozwaniem do sądu pracy przez pracownika bezpodstawnie zwolnionego dyscyplinarnie.